Czy w polskim prawie dopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas określony, która miałaby trwać np. 10 lat?
Aby odpowiedzieć na powyższe pytanie, należy najpierw przytoczyć przepisy Kodeksu pracy w omawianym zakresie.
Otóż, stosownie do art. 25 KP, umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Ponadto w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy danego pracownika, może zostać zatrudniony inny pracownik na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności (tzw. umowa na zastępstwo). Każda z wymienionych umów może zostać poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.
Art. 251 KP reguluje natomiast ważną kwestię, dotyczącą ilości umów o pracę na czas określony. Jeżeli bowiem strony zawarły poprzednio dwukrotnie takie umowy na następujące po sobie okresy (pod warunkiem, że przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca), to konsekwencją kolejnej umowy między tym samym pracodawcą a pracownikiem będzie zawarcie jej na czas nie określony. Do wyjątków od przedstawionej reguły zalicza się przypadki umowy na zastępstwo oraz pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
W myśl art. 32 § 1 KP, każda ze stron umowy - czyli pracodawca i pracownik - może wypowiedzieć umowę zawartą na czas nie określony oraz na okres próbny. Okres wypowiedzenia pierwszej z nich jest zależny od długości stażu pracy u danego pracodawcy i na podstawie art. 36 KP wynosi:
- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
- 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Natomiast umowa o pracę zawarta na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Warunkiem jest jednakże zawarcie jej na okres dłuższy niż 6 miesięcy (art. 33 KP).
Należy w tym miejscu zaznaczyć, że kodeks nie wskazuje maksymalnego okresu, na jaki może być zawarta umowa na czas określony. Konsekwencją tego faktu jest możliwość dowolnego określenia czasu jej obowiązywania przez pracodawcę, którego propozycję akceptuje pracownik, podpisując umowę.
Tym niemniej, do dnia 31.12.2011 r. obowiązywały zapisy ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. z 2009 r. Nr 125, poz. 1035 ze zm.), ograniczające okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony. Art. 13 ww. ustawy stanowił bowiem, iż tenże okres jednej lub kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. Jako kolejną umowę na czas określony przyjmowało się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy na czas określony.
Zastrzec jednakże wypada, iż wskazane ograniczenie miało zastosowanie jedynie w przypadku, gdy pracodawcą był przedsiębiorca spełniającym szereg przesłanek ekonomicznych, uzasadniających przyznanie mu pomocy na podstawie przytoczonej ustawy, zwanej antykryzysową.
Pomijając powyższy wyjątek, pracodawcy niejednokrotnie zawierają z pracownikami wieloletnie umowy na czas określony, wykorzystując przede wszystkim fakt znacznie krótszego okresu wypowiedzenia w przypadku obowiązywania tej formy umowy, w porównaniu do umowy bezterminowej. W konsekwencji, znacznie łatwiej dla pracodawcy rozstać się z pracownikiem, który pracuje na podstawie umowy czasowej już przez 10 lat niż z osobą zatrudnioną przez jedynie 3 lata , ale już na podstawie umowy na czas nieokreślony. Ponadto o zamiarze wypowiedzenia umowy na czas określony pracodawca nie musi powiadamiać na piśmie zakładowej organizacji związkowej, natomiast taki obowiązek ciąży na nim w przypadku umowy bezterminowej (art. 38 § 1 KP).
Stanowisko dotyczące omawianego problemu zajmował Sąd Najwyższy.
W wyroku z dnia 07.09.2005 r. (sygn. akt II PK 294/04) stwierdzono, iż „zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego” (art. 58 § 1 i 2 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy). Zdaniem SN, „zasada wolności umów, na którą powołuje się skarżący, doznaje ograniczeń już na gruncie prawa cywilnego, które zakłada, że strony zawierające umowę mogą wprawdzie ułożyć stosunek prawny według własnego uznania, byleby jednak jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 3531 KC).” W przedstawionym orzeczeniu Sąd Najwyższy podkreślił również imperatywny charakter art. 251 § 1 KP, zaś zawarcie wieloletniej umowy czasowej może zostać uznane za próbę obejścia normy ustanowionej w tymże przepisie, przewidującej, iż trzecia umowa na czas określony jest uznawana za umowę bezterminową. Ponadto, w ocenie SN: „Wprawdzie niemożliwe jest jurydyczne wskazanie maksymalnej długości trwania pracowniczych kontraktów terminowych, ale ich dopuszczalność nie może sprzeciwiać się właściwości (naturze) zobowiązań pracowniczych, tradycyjnie uznających prymat zawierania umów o pracę na czas nieokreślony w zgodzie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego.
Zawieranie długoterminowych umów o pracę jest zatem uzasadnione wtedy, gdy szczególne przepisy ustawowe w sposób wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania wyłącznie takich umów, bądź gdy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego, któremu nie sprzeciwia się poczucie sprawiedliwości oparte na usprawiedliwionym społeczno-gospodarczym przeznaczeniu prawa i zasadach współżycia społecznego (art. 8 KP).” Oznacza to zatem, iż okres umowy o pracę może wynosić np. 10 lat, lecz taka sytuacja musi być umotywowana występowaniem okoliczności uzasadniających zawarcie obowiązującej przez wiele lat umowy, mając przede wszystkim na uwadze poszanowanie praw pracownika.
Natomiast w wyroku z dnia 25 lutego 2009 r. (sygn. akt II PK 186/2008) Sąd Najwyższy stwierdził, że „skoro pracodawca wykorzystuje swoją przewagę i narzuca angaż na długi czas określony (umowa była zawarta na 10 lat), ale nie zamierza postępować tak, aby trwał on przez uzgodniony czas, chcąc jedynie zapewnić sobie możliwość rozwiązania go w dowolnym momencie bez większych konsekwencji finansowych, to narusza zasady współżycia społecznego”.
Podsumowując – wprawdzie Kodeks pracy nie zabrania zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący 10 lat, to wskazane zagadnienie wzbudza słuszne kontrowersje. Wiele zależy od konkretnej sytuacji i powodów, dla których umowa ma obowiązywać przez wiele lat. Jeżeli przyczyną będzie wyłącznie lub przede wszystkim dążenie pracodawcy do łatwiejszego wypowiedzenia istniejącego kontraktu pracowniczego wbrew woli zatrudnianej przez niego osoby, to taką postawę należy uznać za sprzeciwiającą się zasadom współżycia społecznego i mającą na celu obejście prawa.
Stan prawny na dzień 19.12.2012 r.
