Zawarłam umowę o pracę z pracownicą zawarta na czas określony od 1 czerwca 2007 r. do dnia 31 sierpnia 2011 r. Obecnie od dnia 1 października 2010 r. do 31 sierpnia 2011 r. pracownica przebywa na urlopie wychowawczym. Nie chcę przedłużać umowy. Chcę rozwiązać umowę z pracownicą z upływem okresu na który została zawarta.
I tu mam wątpliwości. Zgodnie z art.13 ustawy "antykryzysowej" z dnia 1 lipca 2009 r., ta umowa w dniu 22 sierpnia 2011 r. powinna zostać przekształcona na umowę na czas nieokreślony? Jak rozwiązać taką umowę?
Gabriela
Szanowna Pani,
Odpowiadając na Pani pytanie, w pierwszej kolejności należy wskazać, że ustawa „antykryzysowa” czyli ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. z 2009 r. Nr 125, poz. 1035 ze zm.) jest jednym z większych bubli prawnych jakie w ostatnim czasie się pojawiły, jeżeli chodzi o jasność, klarowność oraz jednoznaczność przepisów w niej zawartych.
W ustawie tej jasnym jest tylko to, jak należy traktować umowy o pracę na czas określony zawierane w okresie obowiązywania ustawy, a więc pomiędzy 22 sierpnia 2009 r. a 31 grudnia 2011 r., a także jaka jest sytuacja stron umowy na czas określony zawartej przed 22 sierpnia 2009 r., która obowiązywać będzie do daty przypadającej po 31 grudnia 2011 r.
Ustawa nie reguluje niestety sposobu postępowania w stosunku do umów o pracę na czas określony zawartych przed dniem jej wejścia w życie, których czas trwania, licząc od dnia 22 sierpnia 2009 r. przekracza 24 miesiące. Z taką umową mamy do czynienia w zadanym przez Panią pytaniu.
Jak wskazuje art. 13 ust. 1 ustawy antykryzysowej, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy.
Z kolei stosownie do art. 34 ust. 1. ustawy przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy, indywidualny rozkład czasu pracy pracownika, obniżony wymiar czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony, stosowane na podstawie przepisów rozdziału 2, obowiązują nie dłużej niż do dnia 31 grudnia 2011 r.
Ust. 2 art. 34 ustawy wskazuje, iż do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu 1 stycznia 2012 r. stosuje się art. 251 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.
Art. 35. ust. 1 ustawy wskazuje, iż do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy nie stosuje się przepisów art. 251 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy.
Zgodnie z art. 35 ust. 2 ustawy, do umów, o których mowa w ust. 1, stosuje się przepisy art. 13.
I w końcu art. 35 ust. 3 ustawy wskazuje, iż jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy, przypada po dniu 31 grudnia 2011 r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta.
Moim zdaniem, w przypadku opisanym w pytaniu, umowa o pracę, którą zawarto z pracownicą ulegnie rozwiązaniu, na skutek upływu czasu na jaki została zawarta, w dniu 31 sierpnia 2011 r.
Moje stanowisko w tej sprawie wynika z kilku okoliczności. Przede wszystkim należy wziąć pod uwagę, że umowa o pracę została zawarta przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej. Należy zatem wziąć pod uwagę wolę stron umowy, a także to, że w chwili zawierania umowy o pracę nie obowiązywał limit czasowy na jakie umowa lub kolejne umowy o pracę na czas określony mogą być zawierane.
Uznanie, że umowa o pracę na czas określony, zawarta przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej, której koniec obowiązywania przypada na okres pomiędzy 22 sierpnia 2011 r., a 31 grudnia 2011 r. przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony jest moim zdaniem nieprawidłowe.
Przede wszystkim brak zapisu ustawowego, który podobnie do art. 251 Kodeksu pracy, wprost regulował tę kwestię. Przepis art. 251 KP wskazuje wprost, że zawarcie trzeciej kolejnej umowy na czas określony należy traktować tak, jakby strony zawarły umowę na czas nieokreślony. Moim zdaniem gdyby wolą ustawodawcy było to, żeby umowy na czas określony zawarte przed dniem wejścia w życie ustawy antykryzysowej, a których okres obowiązywania od dna 22 sierpnia 2009 r. przekracza 24 miesiące, przekształcały się w umowny na czas określony, to zamieściłby stosowny przepis w ustawie.
Celem wprowadzenia ustawy było umożliwienie przedsiębiorcy zawierania więcej niż 2 umów na czas określony z pracownikami.
Uznanie, że umowa o pracę na czas określony przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony prowadziłoby do takiej sytuacji, że umowa zawarta do dnia 31 grudnia 2011 r. przekształcałaby się w umowę na czas nieokreślony, ale już umowa zawarta do dnia 1 stycznia 2012 r. przestałaby obowiązywać w tym dniu.
Podobnie umowa zawarta przed wejściem w życie ustawy do dnia 21 sierpnia 2011 r. wygasłaby na skutek upływu czasu, ale już umowa zawarta do dnia 22 sierpnia 2011 r. przekształciłaby się w umowę na czas nieokreślony.
Zwrócę uwagę na stanowisko Biura Prasowego Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z dnia 25 marca 2011 r. w sprawie umów terminowych w świetle ustawy antykryzysowej.
W stanowisku tym wskazano m. in.
„W związku z przesłaną prośbą informujemy, że w myśl art. 35 ust. 1 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035), do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie tej ustawy (tj. 22 sierpnia 2009 r.) nie stosuje się art. 251 Kodeksu pracy, ale przepisy art. 13 ustawy. Ograniczenie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony lub kolejnych takich umów (do 24 miesięcy) dotyczy zatem nie tylko umów zawieranych począwszy od dnia wejścia w życie ustawy, ale także umów trwających w tym dniu. W takim przypadku okres 24 miesięcy należy liczyć od 22 sierpnia 2009 r. Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców nie reguluje natomiast sposobu postępowania w stosunku do umów na czas określony zawartych przed dniem jej wejścia w życie, których czas trwania, licząc od 22 sierpnia 2009 r., przekracza 24 miesiące. Trudno zatem przyjąć, aby umowy takie rozwiązywały się automatycznie z upływem 24 miesięcy lub przekształcały w umowy o pracę na czas nieokreślony, zwłaszcza że takiemu poglądowi można by postawić zarzut braku poszanowania woli stron, które zawarły takie umowy zgodnie z obowiązującym w tym czasie prawem. Z drugiej jednak strony od adresatów norm prawnych oczekuje się dążenia do pozostawania w zgodności z obowiązującym stanem prawnym, co w omawianym kontekście powinno oznaczać przeprowadzenie stosownych zmian takich umów, przy użyciu instrumentów przewidzianych w Kodeksie pracy”.
Podobnie wypowiedział się Departament Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w stanowisku z dnia 18 września 2009 r. w sprawie liczenia terminów umów na czas określony według pakietu antykryzysowego.
"Z mocy art. 35 ustawy 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. nr 125, poz. 1035) do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy nie stosuje się art. 251 k.p., ale art. 13 ustawy. Oznacza to, że taka umowa, poczynając od 22 sierpnia br., rozpocznie bieg 24-miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony, o którym mowa w art. 13 ustawy
Ustawa nie reguluje sposobu postępowania w stosunku do umów na czas określony zawartych przed dniem jej wejścia w życie, których czas trwania, licząc od 22 sierpnia 2009 r., przekracza 24 miesiące. Trudno zatem przyjąć, aby takie umowy rozwiązywały się automatycznie z upływem 24 miesięcy lub przekształcały w umowy na czas nieokreślony, zwłaszcza że takiemu poglądowi można by postawić zarzut braku poszanowania woli stron, które zawarły takie umowy zgodnie z obowiązującym w tym czasie prawem.
Z drugiej jednak strony od adresatów norm prawnych oczekuje się dążenia do pozostawania w zgodności z obowiązującym stanem prawnym, co w omawianym kontekście powinno oznaczać przeprowadzenie stosownych zmian takich umów, przy użyciu instrumentów przewidzianych w kodeksie pracy. Oczekiwanie takie jest zwłaszcza uzasadnione w sytuacji, gdy na tego rodzaju działania pozostaje stosunkowo długi czas.
Zgodnie z kodeksem pracy przy umowie o pracę na czas określony zawartej na okres dłuższy niż sześć miesięcy i przewidującej możliwość wcześniejszego jej rozwiązania zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo jej wypowiedzenia z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Natomiast w każdym czasie zmiana terminu rozwiązania umowy o pracę może nastąpić na mocy zgodnego oświadczenia woli stron stosunku pracy (porozumienie stron).
Ustawa nie przewiduje żadnych sankcji w przypadku niepodjęcia działań, o których mowa w pkt 2".
W sprawie wypowiedział się również Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy w stanowisku w sprawie liczenia terminów umów na czas określony według pakietu antykryzysowego (znak: GPP-364-4560- 25-1/11/PE/RP). W stanowisku czytamy:
„Zgodnie z art. 13 ustawy z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035) – tzw. ustawa antykryzysowa, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. Za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Przepis art. 13 ustawy stosuje także do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie ustawy, z tym że okres zatrudnienia terminowego wliczany do 24-miesięcznego limitu należy liczyć począwszy od 22 sierpnia 2009 r. (data wejścia w życie ustawy).
Ustawa nie reguluje sposobu postępowania w stosunku do umów na czas określony zawartych przed dniem jej wejścia w życie, których czas trwania, licząc od dnia 22 sierpnia 2009 r. przekracza 24 miesiące. Podobnie nie została uregulowana sytuacja, w której strony stosunku pracy w trakcie obowiązywania przedmiotowej ustawy zawrą umowę na czas określony dłuższy niż 24 miesiące. W szczególności brak podstaw prawnych do przyjęcia, iż w opisanych przypadkach terminowa umowa o pracę ulegnie automatycznie przekształceniu w umowę o pracę na czas nieokreślony.
Niewątpliwie, przekroczenie okresu 24-miesięcznego będzie stanowiło naruszenie art. 13 ustawy. Przepisy ustawy nie przewidują jednak sankcji za w/w naruszenie. Należałoby uznać, że strony stosunku pracy powinny dostosować uprzednio zawartą umowę do obowiązującego stanu prawnego. Taka umowa może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem, jeśli strony przewidziały taką możliwość (aby uniknąć naruszenia art. 13 ustawy okres wypowiedzenia powinien upłynąć przed przekroczeniem 24-miesięcznego limitu zatrudnienia terminowego) lub w drodze porozumienia stron, może również zostać przekształcona w umowę na czas nieokreślony”.
Moje stanowisko w sprawie jest – umowa przestanie obowiązywać w dacie 31 sierpnia 2011 r., a wiec w dacie do jakiej została zawarta, zbieżne ze stanowiskami wielu prawników. Jednak ze względu na zapisy ustawy antykryzysowej nie jestem w stanie, niestety, zagwarantować, że to stanowisko podzieliłby sąd w przypadku ewentualnego wniesienia sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy przez pracownicę zatrudnioną przez Pani przedsiębiorstwo.
W sprawie można spotkać się również z takim interpretacjami zgodnie, z którymi:
- umowa na czas określony zawarta przed wejściem w życie ustawy, a której okres obowiązywania kończy się w okresie pomiędzy 22 sierpnia 2011 r., a 31 grudnia 2011 r. ulega zmianie na umowę na czas nieokreślony
- umowa na czas określony zawarta przed wejściem w życie ustawy, a której okres obowiązywania kończy się w okresie pomiędzy 22 sierpnia 2011 r., a 31 grudnia 2011 r. ulega skróceniu do dnia 21 sierpnia 2011 r.
Prawnicy przestawiający takie stanowisko mają również argumenty na obronę swoich racji.
W sprawie, o którą Pani pyta jedno jest pewne - to czy taka umowa na czas określony jaką zawarła Pani firma z pracownicą ulegnie skróceniu do 24 miesięcy (do dnia 21 sierpnia 2011 r.), czy też stanie się z mocy prawa umową zawartą na czas nieokreślony, czy też wygaśnie w dniu do którego została zawarta (31 sierpnia 2011 r.) może zostać określone przez sąd pracy w razie sporu pomiędzy firmą, a pracownikiem.
Jestem także przekonany, że ze względu na niejasność zapisów ustawy antykryzysowej, w podobnych sprawach, różne sądy pracy, będą wydawały różne orzeczenia.
W chwili obecnej wielu przedsiębiorców obawiających się uznania, że umowa na czas określony, która została zawarta przed wejściem w życie ustawy do dnia pomiędzy 22 sierpnia 2011 r. a 31 grudnia 2011 r. podjęło działania w celu wypowiedzenia tych umów przed upływem 24 miesięcy od dnia wejście w życie ustawy. Przedsiębiorcy, albo wypowiadają umowy o pracę, albo zawierają z pracownikami porozumienia w sprawie rozwiązania tych umów do dnia 21 sierpnia 2011 r.
Podkreślenia wymaga fakt, iż w artykułach na ten temat (np. w Gazecie Prawnej) nie mówi się o tym, że pracodawcy wypowiadają umowy na czas określony, bo przekształcą się one z mocy prawa w umowy na czas nieokreślony, ale dlatego, aby uniknąć ewentualnych postępowań sądowych w tych sprawach (nie jest jednak powiedziane, że te sprawy przegrają).
Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony możliwe jest jedynie wówczas jeżeli strony w umowie przewidziały taką możliwość. Ustawowy termin wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony wynosi dwa tygodnie.
Aby więc skutecznie wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy złożyć najpóźniej do dnia 5 sierpnia 2011 r. Termin takiego wypowiedzenia upłynie w sobotę, dnia 20 sierpnia 2011 r.
Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony przed 21 sierpnia 2011 r. (w drodze wypowiedzenia lub porozumienia stron) „chroni” pracodawców przed pozwami składanymi przez pracowników i ewentualnymi niekorzystnymi dla nich wyrokami.
Pracodawca rozwiązując umowę o pracę przed 21 sierpnia 2011 r. ma pewność, że taka umowa o pracę nie będzie obowiązywała nadal.
W Pani przypadku przeszkodą do rozwiązania umowy o pracę z pracownicą jest art. 1861 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Z brzmienia tego przepisu wynika, iż nawet jeżeli w umowie o pracę zawartej z pracownicą na czas nieokreślony przewidziano możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, to wypowiedzenie tej umowy będzie możliwe jeżeli pracodawca ogłosiłby upadłość lub likwidację lub zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
W orzecznictwie sądowym można spotkać orzeczenia, z których wynika, iż rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z pracownicą, która przebywa na urlopie wychowawczym jest możliwe także w innych sytuacjach niż przewidziane w art. 1861 § 1 KP.
W szczególności wskażę uchwałę Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 15 lutego 2006 r., sygn. akt. III PZP 13/2005 (LexPolonica nr 2212423). W orzeczeniu tym Sąd Najwyższy wskazał, iż przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. 2003 r. Nr 90 poz. 844 ze zm.) mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 1861 § 1 zdaniu drugim k.p.
W sprawie, którą rozpatrywał Sąd Najwyższy pozwany pracodawca rozwiązał z powódką przebywającą na urlopie wychowawczym umowę o pracę za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia z uzasadnieniem, że w związku ze zmianami organizacyjnymi istnieje konieczność zmniejszenia zatrudnienia, a jako podstawę prawną wypowiedzenia wskazał art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Jak wskazuje art. 10 ust. 1 przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.
Jak wskazuje ust. 2 art. 10 ustawy – w przypadku określonym w ust. 1 pracodawca może rozwiązać stosunki pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
Biorąc pod uwagę powyższe orzeczenie Sądu Najwyższego w sytuacji, gdyby istniały warunki do rozwiązania umowy zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych, a w umowie o pracę zawarto klauzulę o możliwości wypowiedzenia tej umowy, Pani przedsiębiorstwo mogłoby wypowiedzieć umowę pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym.
Jednak jeżeli pracodawca zdecydowaliby się na taki krok to należy pamiętać, że należy zwrócić się do organizacji związkowej z zawiadomieniem o zamierzonym wypowiedzeniu. Organizacja związkowa ma na wyrażenie sprzeciwu 14 dni co powoduje, że w Pani przypadku nie zdążycie Państwo złożyć ewentualnego wypowiedzenia umowy o pracę przed dniem 5 sierpnia 2011 r.
Jeżeli umowa zostałaby rozwiązana bez zwrócenia się do organizacji związkowej, to wówczas zastosowanie miałby art. 45 § 1 Kodeksu pracy, stosownie do którego, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Odnośnie wypowiedzenia umowy najmu należy wskazać, iż termin złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę to nie jest termin wysłania wypowiedzenia umowy, ale data w której oświadczenie dotarło do pracownika w taki sposób, iż mógł on się z nim zapoznać.
To powoduje, że aby wypowiedzieć umowę pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym wypowiedzenie musi dotrzeć do pracownicy najpóźniej w dniu 5 sierpnia 2011 r.
Po lekturze mojej odpowiedzi może być Pani zawiedzona, że nie wskazałem konkretnie w jakiej sytuacji prawnej jest pracodawca. Jednak proszę wziąć pod uwagę, że przepisy ustawy antykryzysowej są bardzo niejasnej, interpretacje dokonywane przez różne organy i prawników, w tym znawców prawa pracy są różne i nie istnieje jak na razie żadne orzecznictwo (publikowane) w podobnych sprawach.
Odpowiadając na Pani pytanie zapoznałem się z wieloma stanowiskami prawników, organów, dokonałem analizy orzecznictwa i doktryny prawa pracy. Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na postawione przez Panią pytanie. Moje stanowisko wskazujące, iż umowa na czas określony zawarta do dnia 31 sierpnia 2011 r. nie jest stanowiskiem odosobnionym, jednak niestety nie może być stanowiskiem obowiązującym. O tym jaka powinna być wykładnia przepisów prawa pracy w odniesieniu do pracownicy, o której mowa w pytaniu może zadecydować wyłącznie sąd pracy. Stanowisko sądu pracy w Pani sprawie może być odmienne od stanowiska innych sądów pracy w innych podobnych sprawach.
W sytuacji przedstawionej w pytaniu, aby nie narażać się na postępowanie sądowe najlepiej byłoby rozwiązać umowę o pracę z pracownicą przed dniem 21 sierpnia 2011 r. za porozumieniem stron. Niestety jest to uzależnione od zgody pracownicy.
W przypadku nierozwiązania umowy o pracę, po upływie dnia 21 sierpnia 2011 r. możecie być Państwo narażeni na postępowanie sądowe w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Stan prawny na dzień 12.07.2011 r.
