Jakie warunki należy spełnić, aby otrzymać dodatkowe wynagrodzenie roczne („trzynastkę”)? Czy to uprawnienie jest zależne od stażu pracy, ewentualnie innych okoliczności? Czy – przykładowo – przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku urzędniczym w sądzie rejonowym w okresie od 15 czerwca 2018 r. do 31 grudnia 2018 r., który przez 21 dni przebywał na zwolnieniu lekarskim? Na te pytania postaram się odpowiedzieć poniżej.
Kwestię nabywania prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, zwanego popularnie „trzynastką”, jak również ustalania jego wysokości i wypłaty, reguluje ustawa z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. z 2018r. poz. 1872). Do pracowników jednostek sfery budżetowej objętych zakresem działania omawianego aktu prawnego ustawodawca w art. 1 ust. 2 pkt 2 zaliczył także osoby zatrudnione w sądach, wymienionych w art. 139 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 2009 r. o finansach publicznych (Dz. U. z 2017 r. poz. 2077 z późn. zm.) - tenże przepis wskazuje zaś m.in. jednostki „sądownictwa powszechnego”. Ponieważ art. 1 § 1 ustawy z dnia 27 lipca 2001 r. - Prawo o ustroju sądów powszechnych (Dz. U. z 2019 r. poz. 52 z późn. zm.) stanowi, iż sądami powszechnymi są sądy rejonowe, sądy okręgowe oraz sądy apelacyjne, dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługiwać będzie pracownikom sądów rejonowych, oczywiście o ile spełnią inne przesłanki. Warto nadmienić, iż zamknięty katalog jednostek sfery budżetowej został zamieszczony w art. 1 ust. 2, zaś wyłączenia spod zakresu stosowania ustawy zawarto w art. 1 ust. 3.
Art. 2 tejże ustawy określa warunki nabycia przez pracownika „trzynastki”. Prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości przysługuje po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego (ust. 1). Ta reguła nie zamyka jednak możliwości przyznania „trzynastki” pracownikowi, który nie przepracował u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego – wówczas wynagrodzenie roczne nabywa w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy (ust. 2).
Z kolei art. 2 ust. 3 ustanawia następujące wyjątki od wymogu przepracowania co najmniej 6 miesięcy:
- nawiązanie stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej)
- zatrudnienie pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące
- powołanie pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej
- rozwiązanie stosunku pracy w związku z:
- przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne
- przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem
- likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy
- likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją
- podjęcie zatrudnienia:
- w wyniku przeniesienia służbowego
- na podstawie powołania lub wyboru
- w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy
- w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją
- po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej
- korzystanie:
- z urlopu wychowawczego
- z urlopu macierzyńskiego
- z urlopu ojcowskiego
- z urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego
- z urlopu dla poratowania zdrowia
- przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego
- z urlopu rodzicielskiego;
- wygaśnięcie stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika
Pracownik nie otrzyma dodatkowego wynagrodzenia rocznego, jeśli dopuścił się niesubordynacji. Do przesłanek wykluczających przyznanie „trzynastki”, określonych w art. 3, zalicza się:
- nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy trwającej dłużej niż dwa dni
- stawienie się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości
- wymierzenie kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby
- rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
Kluczową kwestię dla odpowiedzi na postawione na wstępie pytanie stanowi pojęcie „przepracowanie”. Poglądy wyrażane w orzecznictwie i literaturze nie są jednolite, jednak więcej argumentów przemawia za tym, aby „przepracowanie” rozumieć jako efektywne świadczenie pracy, a nie jedynie sam fakt zatrudnienia.
Istotne znaczenie w interpretacji omawianego zagadnienia miała uchwała Sądu Najwyższego z dnia 25 lipca 2003 r., sygn. akt III PZP 7/03, której główna teza zakładała, iż warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. SN przyjął, iż wskazany w art. 2 ust. 3 katalog przerw w świadczeniu pracy w okresie trwania stosunku pracy, które w zakresie nabycia prawa do proporcjonalnej nagrody równoważą okresy przepracowane, jest zamknięty. Wszystkie pozostałe okresy usprawiedliwionych nieobecności w pracy (czyli także zwolnień lekarskich), nie mogą być więc uznane za okres przepracowany.
Powyższy pogląd znalazł kontynuację w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 7 lipca 2011 r., sygn. akt III PZP 3/11, stanowiącej wprost, iż okresy pobierania przez pracownika niezdolnego do pracy wynagrodzenia i zasiłku chorobowego nie podlegają wliczeniu do 6-miesięcznego okresu przepracowanego w danym roku kalendarzowym, wymaganego do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Uznano wówczas za trafne stanowisko wyrażone w uchwale z dnia 25 lipca 2003 r. i przedstawione tam poglądy, w tym wyczerpującego charakteru wyjątków ujętych w art. 2 ust. 3. W uzasadnieniu podkreślono, że pojęcie „przepracowania” nie jest jednoznaczne, a jego interpretacji trzeba dokonać za pomocą innych metod wykładni niż tylko językowa. SN zaznaczył, iż nie można opierać się na unormowaniach nieobowiązującej już ustawy z dnia 10 lipca 1985 r. o rocznych nagrodach z zakładowego funduszu nagród w państwowych jednostkach organizacyjnych nie będących przedsiębiorstwami państwowymi (Dz. U. Nr 32, poz. 141 z późn. zm.), która zawierała pojęcia „okres przepracowany” i „okres faktycznie przepracowany”. W ocenie autorów uchwały „zasadniczym celem stanowienia nowego prawa jest zmiana stanu prawnego, a nie jego kontynuacja. Nadto, nowa ustawa nie posługuje się pojęciem okresu efektywnie przepracowanego, które było podstawą do przyjęcia stanowiska, iż okres przepracowany oznacza okres samego pozostawania w stosunku pracy bez wymogu jej faktycznego wykonywania. W obecnej ustawie występuje tylko pojęcie okresu przepracowanego, będącego przesłanką nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego (art. 2)”. Ponadto zaakcentowano brak w Kodeksie pracy przepisu definiującego staż pracy. Pojęcie „przepracowanego roku”, znajdujące się w art. 153 KP, jest związane z prawem do urlopu wypoczynkowego. SN wskazał na zasadniczą różnicę: „Przepis ten nie dotyczy jednak majątkowych dóbr pracownika, lecz ochrony jego życia i zdrowia. Prawo pracownika do odpoczynku może nie być uzależnione od okresu faktycznego wykonywania pracy, na przykład w razie choroby pracownika, natomiast prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego – mimo że jest ono premią, a nie wynagrodzeniem za pracę – powinno być w miarę możliwości powiązane z rzeczywistym wykonywaniem pracy.” Na uwagę zasługuje właśnie szczególny – zdaniem autorów uchwały - charakter „trzynastki”, odróżniający to świadczenie od zwykłego wynagrodzenia: „Dodatkowe wynagrodzenie roczne (tak samo, jak „nagroda” przewidziana w ustawie z 1985 r.) jest premią, gdyż mechanizm nabywania prawa do tego świadczenia jest inny niż w odniesieniu do prawa do wynagrodzenia za pracę. Prawo do wynagrodzenia za pracę pracownik uzyskuje sukcesywnie w miarę jej należytego wykonywania. Natomiast prawo do premii z reguły powstaje dopiero po upływie pewnego określonego okresu oraz może być uzależnione od innych przesłanek niż należyte wykonywanie pracy.”
Z późniejszych orzeczeń można jeszcze przytoczyć choćby postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2018 r., sygn. akt II PK 173.17. Wskazano tam, iż okresy przepracowane, o których mowa w art. 2 ustawy należy rozumieć jako okresy faktycznie (efektywnie) przepracowane u danego pracodawcy. Podobnie jak w dwóch przytoczonych wyżej uchwałach wskazano, że z redakcji art. 2 wynika, iż wyliczenie wymienionych w jej art. 2 ust. 3 przypadków, w których przepracowanie co najmniej 6 miesięcy nie jest wymagane, ma charakter wyczerpujący.
Podsumowując – pracownik sądu rejonowego był zatrudniony w 2018 roku przez 6 miesięcy i 16 dni. Jednakże ze względu na 21 dni zwolnienia lekarskiego, zakładając, że tego pracownika nie dotyczy żaden z wyjątków określonych w art. 2 ust. 3 ustawy, nie został spełniony warunek przepracowania 6 miesięcy, koniecznego do przyznania dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
