Artykuły

Kodeks pracy określa zasady odpowiedzialności porządkowej pracowników, ustanawiając katalog tzw. kar porządkowych, które za jego zawinione zachowanie podczas lub w związku z pełnieniem obowiązków służbowych może wymierzyć mu pracodawca. Podkreślić należy na wstępie, iż tenże katalog ma charakter zamknięty, zatem na pracownika mogą zostać nałożone jedynie kary wymienione w art. 108 § 1 i 2 Kodeksu pracy. Jeżeli bowiem pracodawca wobec zatrudnionej przez siebie osoby zastosowałby inne sankcje, sam naraża się na odpowiedzialność za popełnienie wykroczenia, przewidzianego w art. 281 pkt 4 KP, co skutkuje karą grzywny wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł.

W myśl przywołanego wcześniej art. 108 KP, pracodawca może zastosować:

1. karę upomnienia
2. karę nagany
3. karę pieniężną

Kara upomnienia lub nagany może zostać – według wyboru pracodawcy - nałożona, gdy pracownik nie przestrzegał:

• ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (np. odmowa wykonania polecenia służbowego, spóźnianie się do pracy)
• przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy (np. niepodpisywanie listy obecności)
• usprawiedliwiania nieobecności w pracy (np. niepoinformowanie o przyczynach nieobecności)

Natomiast pracodawca może zastosować jedną spośród wszystkich wymienionych rodzajów kar porządkowych (czyli także pieniężnej), jeżeli przewinienie pracownika polegało na:

• nieprzestrzeganiu przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (np. niedbałość o odpowiedni stan maszyn i urządzeń, niepowiadomienie przełożonego o wypadku bądź o zagrożeniu zdrowia lub życia ludzkiego)
• nieprzestrzeganiu przepisów przeciwpożarowych (np. palenie tytoniu poza miejscami do tego wyznaczonymi)
• opuszczeniu pracy bez usprawiedliwienia
• stawieniu się do pracy w stanie nietrzeźwości
• spożywania alkoholu w czasie pracy

Art. 108 § 3 KP wprowadza pewne ograniczenie, stanowiąc, że kara pieniężna nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie nie może przewyższać jednej dziesiątej wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3 KP, tj. sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych, sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, a także zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi. Natomiast § 4 w art. 108 KP zawiera zapis konkretyzujący sposób wykonania wymienionej sankcji. Pracodawca jest bowiem zobowiązany przeznaczyć wpływy z kar pieniężnych na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Zgodnie z art. 111 KP, przy stosowaniu kary porządkowej pracodawca winien brać pod uwagę przede wszystkim rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. W orzecznictwie sądowym (m. in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 01.07.1999 r., sygn. akt I PKN 86/99) przyjmuje się, iż do wymierzenia kary wystarczający może być nawet niewielki stopień winy pracownika.

Okres, w którym pracodawca może nałożyć karę porządkową, jest ograniczony przez art. 109 § 1 KP. Pracownik nie może zostać ukarany, jeśli od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego upłynęły 2 tygodnie, a w każdym przypadku - po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Przed wymierzeniem kary pracownik musi być wysłuchany przez pracodawcę (art. 109 § 2 KP). Jeżeli natomiast pracownik jest nieobecny w zakładzie pracy i z tego powodu nie może być wysłuchany, bieg wspomnianego wyżej dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, zaś w przypadku rozpoczęcia - ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy, o czym stanowi art. 109 § 3 KP.

Stosownie do art. 110 KP, pracodawca zawiadamia pracownika o zastosowanej wobec niego karze porządkowej w formie pisemnej. Takie zawiadomienie winno zawierać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Szczegółowe reguły dotyczące tego swoistego środka zaskarżenia ustanawia art. 112 KP. Pracownik jest uprawniony wnieść sprzeciw w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. Natomiast pracodawca o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje po rozpatrzeniu – mającego wyłącznie charakter opinii - stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Istotne jest również, iż nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z jego uwzględnieniem.

W przypadku odrzuceniu sprzeciwu, pracownik jest uprawniony w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o takim rozstrzygnięciu pracodawcy wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Jeżeli sąd pracy uwzględni sprzeciw wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchyli karę tego rodzaju, pracodawca winien zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Ostatnie zdanie art. 110 KP określa, iż odpis zawiadomienia o nałożonej na pracownika karze porządkowej składa się do jego akt osobowych. Natomiast art. 113 § 1 KP przyjmuje - jako zasadę - uznanie kary za niebyłą i usunięcie z akt osobowych odpisu zawiadomienia o ukaraniu pracownika po roku jego nienagannej pracy. Przyjmuje się, iż jest to okres, w którym pracownikowi nie została wymierzona inna kara porządkowa. Również po upływie roku usuwa się z akt osobowych wzmiankę o uwzględnieniu sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary (art. 113 § 2 KP w związku z art. 113 § 1 zd. 1).

Jednakże pracodawca – z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej – jest uprawniony uznać karę za niebyłą przed upływem wskazanego terminu.

Niezależnie od powyższych rozważań, zasadne jest podkreślić, że zdarzenie stanowiące podstawę wymierzenia kary porządkowej może być także powodem rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem. W wyroku z dnia 25.10.1995 r. (sygn. akt I PRN 77/95) Sąd Najwyższy uznał, iż „wymierzenie pracownikowi kary  porządkowej nie wyklucza możliwości uznania tego samego nagannego zachowania się pracownika, stanowiącego przesłankę ukarania, za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę”.

Na zakończenie warto zauważyć, iż w myśl art. 104(1) § 2 KP, pracodawca jest zobligowany umieścić w regulaminie pracy informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 KP z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

Stan prawny na dzień 22.09.2012 r.