Artykuły

Pracuję w firmie prawie 2 lata. Początkowo współpraca układała się dość dobrze, byłem chwalony, dostawałem wysokie premie. Po ośmiu miesiącach podpisałem umowę na czas nieokreślony. Jednak w czerwcu kierowniczka miała pretensje w sprawie jednego projektu, wyraźnie sugerując, że popełniłem w nim błędy. Nasze relacje uległy znacznemu pogorszeniu. Kierowniczka drobiazgowo wytyka mi faktyczne lub wydumane uchybienia, niewłaściwe podejście do klientów, złą organizację pracy. Nałożyła też dodatkowe obowiązki poniżej moich kwalifikacji, a premię za półrocze dostałem ponad 2 razy niższą niż średnia, „bo zaniedbuję obowiązki”. Dwa razy byłem z jej inicjatywy na dywaniku u dyrektora i musiałem się gęsto tłumaczyć. Kierowniczka pozwala sobie też na złośliwe uwagi dotyczące mojej pracy i cech osobowości przy innych pracownikach, raz nawet sugerując, żebym rozglądał się za inną pracą. Czuję się coraz bardziej osamotniony, współpracownicy rozmawiają ze mną dużo mniej chętnie, stali się nieufni. To wszystko sprawia, że tracę chęć do tej pracy. Czy w tym przypadku można mówić o mobbingu? Jeżeli tak, to czy mogę dostać z tego powodu odszkodowanie, jeśli doszłoby do rozwiązania umowy?

Tomasz

Szanowny Panie,

Zjawisko mobbingu – swoistej przemocy psychicznej w miejscu pracy - zostało ujęte w art. 94³ Kodeksu pracy. Według przytoczonej w § 2 definicji, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Wskazane przesłanki muszą wystąpić łącznie. Ponieważ są to zwroty niedookreślone, owa długotrwałość i uporczywość zachowań podlega każdorazowej, indywidualnej ocenie, na podstawie okoliczności konkretnego przypadku. W praktyce przyjęto, że zachowania znamionujące mobbing winny występować przez okres co najmniej 6 miesięcy, cechując się przy tym regularnością i powtarzalnością. Natomiast w orzecznictwie (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. Akt I PK 176/06) zauważa się, iż niemożliwe jest sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu, „tym bardziej, że także w języku naturalnym długotrwałość oznacza długi, lecz bliżej nieokreślony czas”. Wskazane orzeczenie określa ponadto, iż działanie wyjątkowo uporczywe może wywołać negatywne dla pracownika skutki w krótszym czasie niż działania o mniejszej intensywności, ale występujące w dłuższym okresie, a także, iż do oceny długotrwałości istotna jest chwila wystąpienia skutków zastraszania, poniżania, izolowania oraz stopień nasilenia takich działań.

To nie pracownik ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, a pracodawca, o czym wyraźnie stanowi art. 94³ § 1 KP. Odpowiedzialność pracodawcy w przypadku braku zapobiegania naruszającym godność pracownika zachowaniom istnieje niezależnie od tego, czy to tenże pracodawca podjął się tych negatywnych działań, czy też jedynie wie o nich i je toleruje. Stosowanie do art. 94³ § 4 i 5 KP, pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, zaś oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić na piśmie z podaniem, że przyczyną uzasadniająca rozwiązanie umowy był mobbing wobec niego.

Z Pana opisu wynika, że zachowania przełożonej oddziałują na sferę Pana psychiki. Nagminne wytykanie Panu rozmaitych niedociągnięć, a także ich wyolbrzymianie, przydzielanie zadań poniżej kwalifikacji wymaganych na Pana stanowisku, sugestie co do zwolnienia z pracy, jak również próba kreowania złej opinii na Pana temat w miejscu pracy, stanowią całokształt działań, których skutkiem ma być zmniejszenie Pana samooceny i motywacji do wykonywanych obowiązków oraz odizolowanie od reszty zespołu. Zatem – jak się wydaje – przesłanki warunkujące zaistnienie mobbingu będą spełnione.

Aby było możliwe złożenie pozwu, winien Pan najpierw złożyć wypowiedzenie, zaznaczając, iż jego przyczyną jest stosowanie wobec Pana mobbingu.

Pozew przeciwko pracodawcy o odszkodowanie z tytułu nieprzeciwdziałania mobbingowi składa się do właściwego miejscowo sądu rejonowego – wydział pracy i ubezpieczeń społecznych. Zgodnie z art. 187 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego, oprócz elementów niezbędnych dla pisma procesowego (oznaczenie sądu, do którego jest skierowane, imię i nazwisko lub nazwę stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników, oznaczenie rodzaju pisma, osnowa wniosku lub oświadczenia oraz dowody na poparcie przytoczonych okoliczności, podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika, wymienienie załączników), wymieniony pozew winien zawierać dokładnie określone żądanie i oznaczenie wartości przedmiotu sporu oraz przytoczenie okoliczności faktycznych uzasadniających żądanie. Zatem  w pozwie wskazuje Pan kwotę odszkodowania, jaka w Pana przekonaniu należy się jako forma zadośćuczynienia za mobbing ze strony przełożonej.

Samo przekonanie, iż jest Pan ofiarą długotrwałego nękania w miejscu pracy nie wystarcza do tego, aby pracodawca poniósł z tego tytułu konsekwencje i wypłacił Panu odszkodowanie. Ciężar udowodnienia, że przedstawione okoliczności występują, spoczywa na pracowniku, który wywodzi z tego faktu skutki prawne. Zatem to Pan winien udowodnić, że jest ofiarą mobbingu oraz wykazać wystąpienie szkody i wystąpienie związku przyczynowego między zachowaniami przełożonej wobec Pana a powstałą szkodą.

Jak to uczynić? Dowodami mogą być prowadzone zapiski dotyczące nagannych zachowań przełożonej, wraz z określeniem ich dokładnej daty. Jeśli nie utrwala Pan w ten sposób dręczącego Pana problemu, warto jak najszybciej rozpocząć takie działania. Ponadto ważne jest kontaktowanie się z kierowniczką jak najczęściej w formie e-maili, informowanie o wykonywaniu swoich obowiązków. Wskazane byłoby także wystosowanie pisma do dyrektora, w którym wymieniłby Pan przykłady zachowań świadczących o nękaniu ze strony przełożonej oraz prośbę o rozwiązanie problemu. Dyrektor nie musi mieć wystarczającej wiedzy o Pana sytuacji, będąc przekonanym, że niewłaściwie wykonuje Pan swoje obowiązki, wobec czego kierowniczka tylko wyciąga służbowe konsekwencje. Jeśli rozmawia Pan z przełożoną, warto czynić to w obecności innej osoby. Bardzo istotne w sądzie mogą okazać się zeznania świadków. Zapewne są współpracownicy, do których ma Pan większe zaufanie i mogliby potwierdzić występowanie nagannych zachowań przełożonej, skierowanych wobec Pana.

Niestety, pomimo wskazanych możliwości udowodnienie mobbingu przed sądem jest bardzo trudne, gdyż – jak wspomniano – to zastraszony pracownik musi wykazać, że jest szykanowany, a tymczasem pracodawca będzie czynić wszystko, aby nie ponieść konsekwencji nagannego zachowania innego pracownika (w tym przypadku przełożonego), wskazując choćby, iż dochował należytej staranności w zapobieganiu mobbingowi, a pracownik, który złożył pozew nie wypełniał  poleceń czy w inny sposób nie spełnia oczekiwań.

Stan prawny na dzień 25.01.2012 r.